WAB: Oproepers en Flexwerkers

Met ingang van 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De wet streeft naar meer balans tussen vaste en flexibele contracten op de arbeidsmarkt. De regels rond de flexwerkers en oproepers veranderen hiermee ook per 1 januari 2020. In dit nieuwsbericht vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Op tijd oproepen

Flexwerkers krijgen het recht om op tijd van hun rooster en uw planning op de hoogte te worden gebracht. Dit betekent dat u de oproepkrachten ten minste vier dagen (96 uur) voor aanvang van de arbeid moet oproepen.

Als de werknemer niet tijdig wordt opgeroepen heeft hij of zij het recht om, zonder opgaaf van reden, de dienst te weigeren.

Wanneer de werknemer tijdig is opgeroepen, maar minder dan vier dagen van tevoren blijkt dat hij of zij toch niet hoeft te komen, dan heeft de medewerker recht op het volledige loon over de periode dat hij of zij was opgeroepen.

Alleen binnen een CAO kan hiervan worden afgeweken (tot uiterlijk 24 uur van te voren). In een individuele arbeidsovereenkomst kan dat niet.

De eerdere regeling dat oproepen altijd minimaal voor drie uur gelden blijft van kracht. Als uw medewerker één of twee uur heeft gewerkt, moet de medewerker voor drie uren worden betaald.

Aanbod vaste uren

Wanneer een medewerker een jaar bij uw organisatie heeft gewerkt, bent u verplicht om een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden. Dit hoeft geen contract voor onbepaalde tijd te zijn, maar moet wel een vast aantal uren bevatten.

De consequentie die de wetgever heeft voorzien als u geen aanbod doet, is dat de medewerker dan na die twaalf maanden recht heeft op zijn loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren van het jaar ervoor.

Een alternatief is om vóór het verstrijken van de jaartermijn de oproepkracht een jaarurencontract aan te bieden. Werknemer en werkgever spreken dan af dat de werknemer een bepaald aantal uren per jaar voor de werkgever werkt. Het jaarloon wordt aan de hand van het aantal uren per jaar bepaald. De werknemer krijgt elk maand een twaalfde deel daarvan uitbetaald. U bent dan nog niet gebonden aan een aantal (de gemiddelde arbeidsduur in de laatste 12 maanden).

De werknemer mag uw aanbod overigens afwijzen en verder gaan op zijn eerdere nul-urencontract.

Gevolgen voor de WW-premie

Als u een werknemer inderdaad een contract voor onbepaalde tijd, voor een vast aantal uur aanbiedt, mag u de lagere WW-premie hanteren. Kiest u en/of uw werknemer voor een andere contractvorm, mag dit meestal niet.

Het extra kostenrisico van een vast contract weegt vaak ruimschoots op tegen de extra kosten die u maakt als u de medewerker op basis van een oproepcontract aanhoudt. Overleg met uw boekhouder is hier raadzaam; hij of zij kan de cijfers inzichtelijk maken en u adviseren bij het maken van een beslissing.

Opzeggen

Vanaf 1 januari 2020 geldt een opzegtermijn van maximaal vier dagen bij een nul-urencontract. Voor die datum geldt nog een opzegtermijn een maand. U kunt niet zomaar opzeggen door te stoppen met het oproepen, tenzij het contract van rechtswege eindigt. De regels van het ontslagrecht gelden ook hier.

Voor aanvullende informatie met betrekking tot de WAB kunt u altijd bij ons terecht. Eventueel kunt u ook kijken op de website van de rijksoverheid. Heeft u nog vragen over contractvormen, gemiddelde arbeidsduur of de premiedifferentiatie WW? Ook dan kunt u altijd contact met ons opnemen. Onze salarisadministratie kan u ook helpen met voorbeeldcontracten of voorbeeldformulieren keuze arbeidsomvang.